Je suis employeur
Vous êtes employeur et vous souhaitez recruter un alternant afin de lui faire découvrir les savoir-faire associés à un métier donné ? Avec l’alternance, formez et employez des personnes motivés pour les faire grandir en même temps que votre entreprise. Les réponses à vos questions sur l’alternance dans cet article.
Qu’est-ce que l’alternance ?
L’alternance comprend deux types de contrat : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Véritable passerelle vers l’emploi et la qualification, cette voie de formation repose sur des périodes alternées d’enseignement théorique et de formation pratique en entreprise.
L’apprenti ou le salarié en contrat de professionnalisation est en contact immédiat avec le monde professionnel. Les connaissances qu’il acquiert par la spécialité de formation suivie en centre de formation d’apprentis ou en organisme de formation lui permettent notamment d’appréhender les facettes du métier auquel il se destine.
Pour l’entreprise, l’alternance s’impose comme un mode d’accès privilégié à des compétences nouvelles et à des profils adaptés à ses besoins spécifiques.
Quel est le rôle du maître d’apprentissage ou du tuteur ?
En entreprise, un apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage, personne de référence de son parcours de formation.
Il a pour mission de contribuer à l’acquisition, par l’apprenti, des compétences nécessaires à l’obtention du titre professionnel ou du diplôme préparé, en liaison avec son CFA.
Le maître d’apprentissage constitue le lien fondamental de l’apprenti avec son employeur durant tout le contrat et avec le CFA. Réfléchir à qui vous allez confier le rôle de maître d’apprentissage, définir avec lui les missions du futur apprenti, voire l’associer aux entretiens d’embauche, sont autant d’atouts pour un apprentissage réussi pour l’apprenti, mais aussi pour l’entreprise.
Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. À défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes :
- être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti,
ou
- justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent.
Un salarié en contrat de professionnalisation est, quant à lui, accompagné en entreprise par un tuteur.
Pour quel employeur ?
L’alternance comprend deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.
Le contrat d’apprentissage
Peuvent conclure un contrat d’apprentissage les entreprises relevant du secteur privé artisanal, commercial, industriel, agricole ainsi que les employeurs du milieu associatif et des professions libérales et les employeurs du secteur public industriel et commercial.
Les employeurs du secteur public non industriel et commercial (fonctions publiques d'État, territoriale et hospitalière, ainsi que les établissements publics administratifs) peuvent également conclure un contrat d’apprentissage.
Le contrat de professionnalisation
Tout employeur assujetti au financement de la formation professionnelle continue peut conclure un contrat de professionnalisation.
L’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ne peuvent pas conclure de contrat de professionnalisation.
À noter : il existe également la reconversion ou promotion par alternance, nommée Pro-A, destinée aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée, aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou aux salariés en activité partielle. En savoir plus.
Comment choisir entre les deux contrats proposés ?
Le contrat d’apprentissage a pour but d’obtenir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du Travail. Il s’agit d’une voie de formation initiale.
Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP) ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. Il s’agit d’une voie de formation continue
À titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2023, le contrat de professionnalisation peut définir un parcours de formation « sur-mesure » visant l’acquisition de compétences identifiées par l’OPCO et l’employeur en accord avec le salarié. Ces contrats de professionnalisation expérimentaux permettent notamment l’obtention d’un ou plusieurs des « blocs de compétences » mentionnés à l'article L. 6113-1 du code du travail.
La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permet aux entreprises de pouvoir recruter un salarié formé au plus près des besoins réels du terrain.
Quelles sont les aides pour les employeurs ?
Recruter un alternant présente de nombreux avantages pour une entreprise. En formant pratiquement un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation en complément des enseignements théoriques dont il bénéficie, l’employeur accède à des compétences nouvelles et à des profils adaptés à ses besoins spécifiques.
Il existe plusieurs aides valorisant l’engagement des entreprises faisant le choix de l’alternance :
- L’aide à l’embauche d’alternants pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024. En savoir plus.
- L’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022. En savoir plus.
- L’aide unique aux employeurs d’apprentis pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2022. En savoir plus.
Pour en savoir plus sur ces trois aides, reportez-vous au guide pratique à destination des employeurs et des organismes de formation.
Il existe également une créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’URSSAF et consultez le guide du déclarant.
Pour encourager le recrutement d’alternants en situation de handicap, des aides spécifiques sont mises en œuvre :
- Aides de l’Agefiph :
- Une aide de 4 000 € maximum versée par l’Agefiph pour l’embauche d’une personne en situation de handicap en contrat en apprentissage – pour en savoir plus sur les modalités relatives à cette aide rendez-vous sur le site de l’Agefiph ;
- Une aide de 5 000 € maximum versée par l’Agefiph pour l’embauche d’une personne en situation de handicap en contrat de professionnalisation - pour en savoir plus sur les modalités relatives à cette aide rendez-vous sur le site de l’Agefiph.
- Aides du FIPHFP : Les aides du FIPHFP pour l’employeur public. En savoir plus.
Des aides sont prévues pour les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation :
- Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. En savoir plus.
- Une aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus. En savoir plus.
- Une aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. En savoir plus.
- Une aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022. En savoir plus.
- Une aide à l’embauche des personnes éligibles à un parcours d’insertion par l’activité économique en contrat de professionnalisation. En savoir plus.
Certains contrats de professionnalisation peuvent donner lieu à des exonérations de cotisations pour l’employeur.
En savoir plus sur :
- Les aides pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2023
- Les aides pour les contrats conclus avant le 31 décembre 2022 : contrat en apprentissage et contrat de professionnalisation
Accéder au simulateur pour estimer le coût salarial pour l’employeur et les aides octroyées
Comment bien recruter votre apprenti ?
- Établir une fiche de mission
Pour recruter un apprenti, une fiche retraçant les missions prévues dans le cadre de la formation pratique en entreprise est établie en lien étroit avec le centre de formation d’apprenti afin qu’elle soit pertinente au regard du titre ou diplôme visé par l’apprenti. Pour obtenir de l’aide, vous pouvez vous adresser au centre de formation d’apprenti ou à votre opérateur de compétences.
- Diffuser une offre de contrat d'apprentissage
Les entreprises ont plusieurs possibilités pour promouvoir leur offre d’emploi en apprentissage :
- le profil de poste peut être diffusé à plusieurs acteurs locaux pour le relayer, notamment aux CFA aux opérateurs de compétences, aux missions locales;
- il est également possible de poster l’offre sur le site 1 jeune 1 solution et/ou directement sur le portail de l’alternance à travers le service La Bonne Alternance ;
- l’offre peut être postée sur le site internet de l’entreprise, sur les sites d’offres d’emploi généraux ;
- elle peut être diffusée lors de forums de recrutements, salons de l’emploi ou tout autre événement permettant aux entreprises de rencontrer des candidats à l’apprentissage.
- Réaliser des entretiens d'embauche
Souvent, les candidats à un poste en apprentissage sont très jeunes et pour beaucoup, il s’agit d’une première expérience professionnelle voire de leur premier entretien d’embauche. La bienveillance est donc de mise !
Lors de l’entretien, il est indispensable de revenir en détail sur les missions qui seront confiées à l’apprenti afin de s’assurer que l‘offre proposée corresponde bien au titre ou diplôme qu’il vise, aux compétences dont il dispose et/ou qu’il souhaite développer au cours de son cycle de formation, à ses attentes.
Ne pas hésiter à interroger le postulant à l’apprentissage sur ses motivations, ses centres d’intérêts, sur son parcours de vie et pas seulement scolaire ou professionnel afin d’en savoir plus sur lui.
Une fois que vous avez trouvé l’apprenti idéal pour votre entreprise, il ne vous restera plus qu’à compléter le contrat d’apprentissage et le signer avec votre apprenti.
- Recruter à la bonne période
Le début d’un contrat d’apprentissage est possible dès trois mois avant ou après la date de début de la formation. La formation commence généralement entre septembre et octobre, il est donc possible de recruter un apprenti généralement dès juin et jusqu’à novembre. Par ailleurs, il est aujourd’hui possible pour les CFA de démarrer les formations à n’importe quel moment de l’année. Cela vous permettra aussi une plus grande flexibilité pour recruter des apprentis.
Quelles sont les conditions de travail de l’apprenti ?
L’apprenti conclut un contrat d’apprentissage, il est à ce titre salarié de l’entreprise. Les lois, les règlements et l’éventuelle convention collective de la branche professionnelle voire les accords internes à son entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés dès lors qu’ils ne s’opposent pas aux impératifs liés à sa formation pratique.
Le temps de « travail » est identique à celui des autres salariés, au sens collectif. L’employeur doit permettre à l’alternant de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps de formation en CFA est compris dans le temps de « travail » effectif, et rémunéré comme tel.
À noter : la durée du temps de « travail » de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent se former pratiquement jusqu’à 40 heures par semaine et 10 heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et 8 heures quotidiennes maximum pour les autres. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 dans les secteurs d’activité suivants :
- Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
- Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
- Les activités de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers.
Tant qu’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti bénéficie en plus des textes relatifs à l’apprentissage de ceux relatifs aux « jeunes travailleurs ».
Quelle est la rémunération des apprentis ?
Dans le cadre du contrat d’apprentissage, l’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération réglementaire progresse chaque nouvelle année échue d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel) pour les plus de 21 ans.
En savoir plus sur la rémunération.
Comment formaliser un contrat en alternance ?
Pour le contrat d’apprentissage
Au préalable, pensez à vous munir des documents contenant les renseignements qui vous seront demandés :
- Informations sur votre entreprise : n° de SIRET de l’établissement employeur, caisse de retraite complémentaire, effectif salarié de l’établissement employeur ;
- Informations sur le maître d’apprentissage : ses diplômes, son expérience professionnelle, le nombre d’apprentis et alternants encadrés ;
- Le CV de l’apprenti décrivant son parcours antérieur et si nécessaire son précédent contrat d’apprentissage ;
- La convention collective de votre entreprise.
Le contrat d’apprentissage doit être établi par écrit à l’aide du formulaire Cerfa FA 13 (et sa notice) signé par l’employeur et l’apprenti (et son représentant légal s'il est mineur).
Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage. L’employeur atteste des titres ou diplômes dont ceux-ci sont titulaires et de la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification visée.
Avant le début de l’exécution du contrat ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée.
Si vous ne connaissez pas encore votre OPCO, il existe un moteur de recherche pour retrouver à partir du code IDCC de la convention collective applicable son opérateur de compétences : retrouvez-le ici.
Dans le cadre de l’instruction du dossier, le service en charge du dépôt du contrat d’apprentissage peut vous demander les pièces permettant d’attester du respect des déclarations figurant dans le contrat d’apprentissage, à savoir notamment :
- les pièces justificatives relatives aux informations figurant dans le cerfa notamment les pièces attestant de l’éligibilité du maître d’apprentissage à cette fonction ;
- la convention de formation ou l’attestation pédagogique et financière, dans le cas d’un CFA d’entreprise (service interne) ;
- la convention d’aménagement de durée, le cas échéant ;
- la convention de mobilité européenne ou internationale, si une mobilité est prévue dans la convention de formation initiale, le cas échéant.
L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces.
Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis. La notification peut être faite par voie dématérialisée.
Attention : le dépôt du contrat conditionne le versement des aides aux employeurs d’apprentis.
Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à la DDETS (Direction départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) dont ils dépendent. Le portail CELIA permet aux employeurs du secteur public des trois versants de transmettre par voie dématérialisée leurs contrats d’apprentissage. En savoir plus.
Pour le contrat de professionnalisation
Pensez à vous munir des documents contenant les renseignements qui vous seront demandés :
- Informations sur votre entreprise : n° de SIRET de l’établissement employeur, caisse de retraite, complémentaire, effectif salarié de l’établissement employeur ;
- Informations sur le tuteur ;
- Informations sur le salarié ;
- La convention de formation.
Le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit à l’aide du formulaire Cerfa EJ 20 (et sa notice). Il est accompagné du document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation et de sanction de la formation.
Au plus tard dans les 5 jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO) dont il dépend.
Il s'agit de l'organisme auquel l'entreprise verse annuellement la contribution formation professionnelle. Si l'entreprise ne verse pas encore cette contribution, il faut consulter la convention collective pour savoir si celle-ci désigne un OPCO en particulier. Il existe également un moteur de recherche pour retrouver à partir du code IDCC de la convention collective applicable son opérateur de compétences : retrouvez-le ici.
Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.
L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge le contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.
Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.
Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la DREETS (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.